Als werknemer verricht je arbeid in ruil voor loon. Toch gaan die verplichtingen verder: als werknemer schik je je immers ook in een ondergeschikt verband en moet je de bedrijfsregels respecteren. Doe je dit niet, dan krijg je als werknemer vaak een waarschuwing. Bij een ernstige inbreuk of eerder gewoonlijk dan toevallige inbreuken kan je ook ontslagen worden. Maar heeft de werknemer dan nog recht op een transitievergoeding?
Wet werk en zekerheid
De wet werk en zekerheid schept een eerste verduidelijking. Indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van een grove inbreuk of nalatigheid door de werknemer, zal geen transitievergoeding verschuldigd zijn. In de Memorie van Toelichting op de WWZ worden enkele voorbeelden van dergelijke situaties gegeven zoals diefstal, bedrog, veelvuldig en zonder reden te laat op het werk verschijnen,…
Deze opsomming in de Memorie van Toelichting is niet limitatief en de kantonrechter kan er ook naar redelijkheid en billijkheid van afwijken door de vergoeding alsnog en al dan niet gedeeltelijk toe te kennen. Volgens de wetgever dient het vooral toegepast te worden bij situaties waarbij zich slechts één fout voordeed in een lange vruchtbare relatie tussen de werkgever en de werknemer. Echter is dit niet steeds gelijk aan een dringende reden van ontslag: de rechter krijgt de vrijheid om te oordelen.
Recente rechtspraak
Hoewel dit alles aanvankelijk voor nogal voor onduidelijke situaties zorgde, heeft de rechtspraak al een en ander verduidelijkt.
Het stiekem opnemen van gesprekken
Een werknemer ging op gesprek met een concurrerend bedrijf nadat hij gecontacteerd werd door een headhunter, bovendien probeerde hij zelf nog een van zijn medewerkers aan te moedigen om ook de overstap te maken. Nadat zijn huidige werkgever dit te weten kwam, werd hij uitgenodigd voor een gesprek. Even later volgde ook een vervolggesprek. Achteraf bleek dat hij zonder medeweten van de anderen deze gesprekken had opgenomen met zijn telefoon en daarom wordt hij tijdelijk op non-actief geplaatst. Hij meldt zich nog even ziek en gaat nadien aan de slag bij de concurrent. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer ernstig verwijtbaar handelde, zeker gezien de opeenvolging van feiten, en oordeelde dat hij daarom geen recht had op een transitievergoeding. Ook het hof bevestigde dat de werknemer wel het nodige te verwijten valt.
Diefstal en alcoholgebruik
Een werkneemster veroorzaakte al verschillende incidenten en werd daarom al vijf keer overgeplaatst. De werkneemster loopt ook daar tegen de lamp: ze zou jenever van een bewoner gestolen hebben. De jenever werd uiteindelijk gevonden en de werkneemster ruikt sterk naar alcohol. De kantonrechter laat de voorgaande incidenten echter achterwege, omdat ze niet opgenomen zijn in de personeelsverslagen of ergens schriftelijk werden genoteerd. De kantonrechter oordeelt dat de laatst gepleegde feiten verwijtbaar zijn (met als gevolg ontslag), maar toch niet voldoende ernstig om de transitievergoeding in te houden. Het gebrekkig dossier keert als een boemerang terug in het gezicht van de werkgever.
Besluit: ernstig verwijtbaar handelen en een dringende reden zijn twee losstaande begrippen
Alhoewel beide begrippen hetzelfde lijken te impliceren, hoeven ze toch niet steeds hetzelfde te betekenen. De werknemer kan bijvoorbeeld een gedraging stellen die enerzijds wel een dringende reden tot ontslag kan vormen, maar anderzijds voor de kantonrechter niet als ernstig verwijtbaar te beschouwen valt- de werknemer heeft dus toch recht op een transitievergoeding. Waar de lijn exact ligt is nog niet duidelijk: toekomstige rechtspraak zal het nodige verduidelijken.
Meer weten?
Bij ontslagspecialist staan we u graag bij in deze materie. Bij ons werken advocaten gespecialiseerd in arbeids- en ontslagrecht. De Wet Werk en Zekerheid (2015) kent voor ons geen geheimen.
Advocaat arbeidsrecht nodig? Lees verder op onze website.